Celem stawiania zdrowych granic jest ochrona naszych wartości i interesów przy jednoczesnym poszanowaniu praw innych osób. Efektem może być większe spełnienie i satysfakcja, ale też – co może wydać się paradoksalne – zrozumienie i wrażliwość na ludzi wokół.
Nakreślanie i obrona ważnych dla nas granic w ramach ogólnieobowiązujących norm odnosi się także do miejsca pracy. Będzie to korzystne również dla pracodawców.
O czym warto pamiętać mówiąc o granicach
Stawianie zdrowych granic wymaga zrozumienia naszych potrzeb; szczerego spojrzenia w głąb siebie i uważnego obserwowania tego, co czujemy w różnych okolicznościach.
Ważne jest również uznanie siebie (a przynajmniej dążenie do tego, aby uznać siebie) za swojego przyjaciela. Na początku też wydawało mi się to obce, ale coraz lepiej to rozumiem: wyrozumiałość i zadbanie o siebie jest fundamentem, abyśmy mogli:
- wywiązać się z obowiązków wobec siebie, do których zaliczam także zdrowy odpoczynek i dbanie o zdrowie;
- rozwijać się i osiągać nasze cele i marzenia, co będzie nas napędzać i – jeśli tylko zechcą się wzorować – stanowić przykład dla innych;
- zadbać o innych, w tym zwłaszcza naszych najbliższych i przyjaciół, w taki sposób, jaki jest dobry także dla nas (nie bez przyczyny instrukcja w samolocie skierowana do rodziców mówi, że najpierw maskę tlenową należy założyć dla siebie, a dopiero później dla dziecka).
Kolejną warstwę stanowi właściwie rozumiana asertywność. Nie należy tego utożsamiać z mówieniem ciągle „nie” i agresją. Chodzi o rzeczowe i adekwatne do sytuacji wyrażanie swojego zdania, a także – wobec innych – określanie ram/czasu, do kiedy oczekujemy zmian w zachowaniu naruszającym nasze granice. Jest to umiejętność (to słowo pasuje mi bardziej niż „cecha charakteru”), którą można szkolić i bez problemu znajdziecie sporo materiałów na ten temat.
Na początku może się to wydawać egoistyczne, ale powinniśmy dążyć do tego, aby być swoim najlepszym, wyrozumiałym przyjacielem. Zrób dziś dla siebie coś dobrego!
Trzy rodzaje granic, nie tylko w miejscu pracy
Nancy Lewin w swojej książce o wyznaczaniu granic (polecam, całkiem pouczająca) wymienia trzy rodzaje granic:
- Fundamentalne (nieprzekraczalne)
- Pośrednie (dobrze by było)
- Mało istotne (wisienki na torcie)
Pierwszych granic nigdy nie powinniśmy przekraczać. Granice z poziomu 2 mogą być naruszane w kontekście osób, na których nam najbardziej zależy. Poziom 3 zakłada największą elastyczność. Zawsze jednak naruszenie granic musi być świadome (musimy rozważyć konsekwencje) i z poszanowaniem nas samych.
Powinniśmy starać się bronić własnych granic, zwłaszcza tych z poziomu pierwszego. Jednocześnie strzeżenie własnych zasad i wartości to umiejętność, której nabycie wymaga czasu. Bądźmy cierpliwi.
Każdy z nas jest odpowiedzialny za wyznaczenie i bronienie granic. Nie możemy wymagać tego od innych.
Powiem to jednak wprost: często boimy się nakreślać granic; mnie również to wciąż dotyczy. Chcemy, by inni nasz lubili i nierzadko troszczymy się o ich dobro i samopoczucie kosztem naszego. Często też wyobrażamy sobie najgorsze scenariusze, których prawdopodobieństwo realizacji jest niewielkie. Jednocześnie i tak nie jesteśmy się w stanie przygotować na każdą z opcji.
Efektem takiego strachu jest współzależność. Czasem też wytwarza się relacja rodzic-dziecko – infantylizujemy innych jako niezdolnych do poradzenia sobie z ich własnymi problemami.
Wyznaczenie granic prowadzi do zdrowego egoizmu. Daje innym odpowiedzialność za ich własne samopoczucie i decyzje.
Granice w miejscu pracy
To, że stawianie granic w miejscu pracy jest korzystne dla pracowników, myślę, że jest dość oczywiste. W odniesieniu do pracodawców, korzyści są widoczne szczególnie w dłuższej perspektywie czasu.
Dzięki stawianym przez siebie granicom pracownicy zachowują zdrowy dystans do pracy, co pozwala im podejmować lepsze decyzje. Wpływa to też korzystnie na ich zdrowie i przeciwdziała wypaleniu zawodowemu.
Poza tym – moim zdaniem – każdy pracodawca powinien cenić kogoś, kto w sposób spokojny i zgodny z przyjętymi normami (prawo pracy, zakres obowiązków, kultura organizacyjna zakładająca gotowość do pomocy itp.) nakreśla swoje granice. Dzięki temu jako menedżerowie jesteśmy w stanie po prostu lepiej planować nasze prace.
Jednocześnie ważna jest pewna elastyczność z obu stron. Nikt nie jest w stanie przewidzieć wszystkiego i chociażby za względu na budowanie relacji win-win warto się czasem trochę nagiąć (piszę to w odniesieniu do granic z poziomów 2 i 3; słowa kluczowe to „czasem” i „trochę”).
Ad. elastyczności granic, nasuwa mi się analogia do sprężystej błony komórkowej. Jest antykrucha.
To, jak przebiegają granice, w odniesieniu do każdej z osób może wyglądać inaczej i nie należy się temu dziwić. Odzwierciedlają one nasze indywidualne wartości, aspiracje i cechy charakteru.
Jednocześnie będąc menedżerem warto obserwować, czy nie jest zachwiana równowaga:
- z jednej strony: czy któryś z pracowników nie potrzebuje naszego wsparcia w wyznaczeniu lub przestrzeganiu granic (przypominam o długofalowych benefitach, a zatrudnienie pracownika to maraton, a nie sprint);
- z drugiej strony: czy w jakimś przypadku obrona lub przebieg granic nie narusza przyjętych norm i przejawia się np. unikaniem odpowiedzialności lub wręcz agresywną postawą (w co włączam także szeroko rozumianą pasywną agresję).
Jak zadbać o własne granice i pomóc komuś w wyznaczeniu granic? To temat na osobną książkę, ale postaram się podzielić kilkoma przemyśleniami.
Szef, który daje przykład
Po pierwsze, zwłaszcza jeśli jesteśmy już w miarę dobrzy w wyznaczaniu granic, starajmy się świadomie dawać przykład.
Dla mnie ważne jest, aby pracownicy mieli możliwość odciąć się od pracy po opuszczeniu biura/wyłączeniu komputera. To oznacza, że chętnie pełnię wówczas „dyżur”, jeśli wydarzy się coś naprawdę ważnego. Wówczas 1) próbuję tak pokierować sprawą, aby wprowadzenie finalnego rozwiązania mogło poczekać „do jutra”. Zazwyczaj to wystarcza, jeśli jednak się nie uda 2) próbuję jakoś samodzielnie zadziałać proponując coś w rodzaju hotfixa (co już może być odebrane jako pewne naruszenie granic). Dopiero gdy nie jest to możliwe lub skuteczne: 3) dzwonię do pracownika z prośbą o poradę lub działanie.
W kontekście dawania przykładu ważne są też moje granice, a pełnienie takiego „dyżuru” to ich pewne naruszenie (choć zazwyczaj w ramach elastyczności, o której wspominałem). Ważne jest, aby pracownicy nie odebrali tego jako oczekiwania np. stałej dostępności lub czuli się źle, że „szef musi za nich coś zrobić”. Dawanie przykładu i jego odpowiednie komunikowanie i zrozumienie przez otoczenie to naprawdę trudny temat.
Dla mnie bardzo ważny jest spokojny urlop, kiedy mogę się zregenerować. Tutaj to ja proszę o zastąpienie mnie w określonych sprawach. Wyłączam służbowy telefon i nie sprawdzam firmowej poczty (no może czasem mnie podkusi, ale coraz lepiej sobie z tym radzę :)). Pracownicy mają mój prywatny numer i wiedzą, że mogą z niego skorzystać, jeśli wydarzy się coś wymagającego mojej uwagi. Gdy nie dzwonią lub nie esemesują (tę formę preferuję, bo jest mniej inwazyjna), to oznacza, że wszystko jest przynajmniej względnie ok i mogę odpoczywać bez pokus zaglądania na pocztę. To okazja do dania przykładu ad. granic, ale też okazania zaufania i tego, jak czasem pewna elastyczność wzmacnia granice.
Wskazówka: Odnośnie do e-maili sprawdzanych na urlopie, pamiętaj, że e-maile wysłane oznaczają e-maile odebrane. Łatwo wpaść w spiralę korespondencji.
Równomierny podział pracy
Ramy pracy wyznaczają nie tylko godziny, ale też zakres obowiązków. Jeśli czujemy się przytłoczeni nimi, może to czas, aby porozmawiać o zmianach. Jednocześnie gdy widzimy nierównowagę – ktoś ma wyraźnie mniej zadań lub, co gorsze, nie dopełnia swoich obowiązków kosztem zespołu – wręcz należy zabrać głos. Może dzięki rozmowie zyskamy szerszą pespektywę (np. ktoś ma trudny okres z uwagi na kłopoty, o których nie wiedzieliśmy), co zaoszczędzi nam frustracji; można zajdą jakieś zmiany.
Tu pojawia się ważna rola menedżerów jako strażników równowagi i odpowiedniej dystrybucji odpowiedzialności. Nasze stanowiska pracy cechują się nierzadko dużą złożonością i nie sposób wszystkiego skodyfikować, zatem kluczowa jest obserwacja i przekuwanie wniosków na ważne dla nas i zespołu kryteria tego, co oznacza sprawiedliwość.
Jeśli jako szefowie będziemy przymykać oko na nierównomierną pracę, a co gorsze – potwierdzać ten stan rzeczy np. premiami – tworzymy podwaliny pod „słodką toksyczność”. Oceny roczne, premie i wynagrodzenie powinny oddawać naturalne różnice, które w każdym zespole występują. Przykro mi, wyznaczanie granic też ma swoje granice: będąc szefem nie można stwierdzić, że stałe unikanie niewygodnych tematów to sposób na obronę naszych granic (czytaj: świętego spokoju).
Team leaderzy muszą być możliwie samodzielni. Szef działu, w którym pracują team leaderzy i ich zespoły, nie ma tak dobrego wglądu w pracę poszczególnych specjalistów (nie mówiąc o wyżej postawionych przełożonych). Wydaje mi się, że w pierwszej kolejności powinien jedynie kierować światło na obszary, gdzie dostrzega jakieś nieprawidłowości, w tym na różnice między zakresem odpowiedzialności danego menedżera a jego zespołu. Im wyżej w hierarchii, tym sposób myślenia coraz bardziej dotyczy (i dotyczyć powinien) większego wycinka organizacji.
Dobra komunikacja
Także w kontekście stawiania i przestrzegania granic ważna jest klarowna komunikacja. Szczególną uwagę chciałbym zwrócić na mówienie o swoich możliwościach i ograniczeniach, także odnośnie do wiedzy i umiejętności. Da to lepszą perspektywę przełożonym czy zleceniodawcom, którzy mogą np. zaproponować więcej czasu na realizację danego zadania lub przygotować inny i prawdopodobnie lepszy plan.
Ważne jest także mówienie „nie”. W miejscu pracy – zarówno pracownicy, jak i ich szefowie – boimy się używać tego słowa. Może jednak ono przybierać wiele form, także delikatne i pełne szacunku. Odmawianie w uzasadnionych przypadkach jest kluczowe dla ochrony granic, jakie sobie wyznaczyliśmy. Chroni też przez braniem nadmiernych zobowiązań, które prowadzą do błędów i zawalonych terminów – a to nie jest w niczyim interesie.
W kontekście komunikacji warto jeszcze pamiętać o jednym aspekcie: o umiejętnym delegowaniu obowiązków. To już wybrzmiało w tym tekście, ale nie zaszkodzi napisać raz jeszcze: to z jednej strony narzędzie to równomiernego rozłożenia odpowiedzialności, ale z drugiej: szansa na okazanie zaufania, co z kolei sprzyja budowaniu w miejscu pracy poczucia sprawczości.
Temat wyznaczania i ochrony granic w miejscu pracy jest bardzo złożony. Mam świadomość, że jedynie naszkicowałem kilka obszarów, o których w tym kontekście warto pamiętać. Zachęcam Was do własnych przemyśleń i kibicuję, aby owoce definiowania tego, co możemy i chcemy dać, jak najlepiej przełożyły się na zdrowsze relacje i większą satysfakcję z pracy i z życia.
Zachęcam też do wyrozumiałości wobec siebie i dania sobie czasu na nakreślenie granic; bez obaw – nie muszą być nadane raz na zawsze! Granice wręcz powinny ewoluować zgodnie z naszym rozwojem oraz zmieniającymi się potrzebami i wartościami. Czasem myślimy o sobie jako o „gotowym projekcie” i trudno wyobrazić nam siebie w przyszłości jako kogoś innego, ale prawdopodobnie będziemy choć trochę inni.
Początkowo nasze granice mogą być nietrwałe jak bańki mydlane. Z czasem jednak staną się polem siłowym, o mocy którego będziemy sami decydować.
Zapraszam do lektury artykułu o równowadze w życiu i mojej koncepcji 3W Navigation. Rozważ też subskrypcję newslettera – formularz zapisu znajduje się poniżej. Warto, ponieważ planuję w przyszłości tekst o granicach… na Księżycu i Marsie!
